A legokosabbak is kudarcra vannak ítélve? A Karikó hír margójára

Karikó Katalin neve mostanában sokat szerepel a médiában. Két koronavírus elleni oltóanyag is nagyban támaszkodik hírvivő ribonukleinsavval (mRNS) kapcsolatos, több évtizedes kutatómunkájára, és elképzelhető, hogy más betegségek elleni küzdelemben is új irányokat nyit meg munkássága. Ha lehet hinni a különféle cikkeknek, életútja messze nem volt bársonnyal kirakva:  30 évesen létszámleépítés miatt elküldték a Szegedi Biológiai Kutatóközpontból, ezután férjével, kislányával és kislányának plüssmacijába varrt néhány száz dollárral az USA-ba emigrált. A Temple Universitynél kapott állást, de néhány évre rá innen is mennie kellett főnöke miatt. Később, a következő munkahelyén, a University of Pennsylvaniaban pedig azt az ultimátumot kapta, hogy ha megmarad mRNS-es kutatásainál, akkor leminősítik és fizetését csökkentik – mindezt abban az időben, amikor rákkal diagnosztizálták, és férje vízumokok miatt nem tudott mellette lenni. Megmaradt az mRNS-nél. Még évekkel azután, hogy az immunológus Drew Weissmannal folytatott kutatásaikban áttörést értek el, sem kapta vissza korábbi egyetemi állását, így átment az akkor még csak néhány éves BioNTech céghez.

Életútja számos kérdést vet fel a kutatói környezet feltételeivel, bizonyos személyek viselkedésével kapcsolatban. Mindenesetre mi most nem is ezekkel foglalkozunk, sokkal inkább arra koncentrálunk, hogyan tud valaki megannyi nehézség, látszólagos kilátástalanság ellenére újra lábra állni, és mennyire fontos tulajdonság az ellenálló képesség a kutatói pályán, és általában korunk munkavállalói számára.

Karikó Katalin élettörténete nem szegény drámai fordulatokban, abban viszont nem egyedi, hogy a legnagyobb koponyák is szembesülhetnek élesen negatív kritikákkal. A fáma szerint John B. Gurdonról, aki 2012-ben megosztva elnyerte a fiziológiai és orvostudományi Nobel-díjat őssejtekkel kapcsolatos munkájáért, biológia tanára korábban a következőket mondta: “Úgy tudom, Gurdon előállt azzal, hogy kutató lesz. Jelenlegi teljesítménye alapján ez meglehetősen röhejes […] időpocsékolás lenne, mind számára, mind azok számára, akiknek őt tanítaniuk kellene”.

A kutatói paperek visszautasítása, akadályok, nehézségek, el nem ismertségek messze túlmutatnak egy-két példán még a jó kutatók körében is. Sőt, általánosnak mondhatóak. Erre jutott az az Academic Medicine-ben publikált cikk, amely 100 korábbi ‘National Institutes of Health mentorált szakmai előmenetel’ díjazottal – vagyis ígéretes orvostudományi kutatókkal – és mentorjaikkal folytatott interjút elemzett (DeCastro és szerzőtársai, 2013). Az ellenálló képesség fontosságát jól foglalta össze az egyik interjúalany: “Ezen a szinten mindenki okos. Az eltérő sikerek nem az észbeli különbségeken múlnak, sokkal inkább a kitartáson.” Egy másik megosztja, hogy az egyik cikkét csak tizenegyedikre fogadták el. A tudományos életben való túléléshez mentálisan erősnek kell lenni, a negatív kritika, elutasítások általánosak.

Kérdés, mi az, ami erősíti az ellenálló képességet, és mi az, ami viszont gyengíti?

Az előbb említett cikk egyik fő konklúziója, hogy a mentorok nagyon sokat tudnak segíteni abban, hogy az ígéretes kutatók megmaradjanak a pályán – ami elvégre az egész társadalom érdeke. Egy mentor, aki hisz a fiatal kutatóban, motiválja, lelket önt bele.

További konklúzió, hogy van a nemek között különbség.  A nők kevésbé bírják a sok-sok negatív visszacsatolást. Ráadásul a nők szakmai fejlődésük során több olyan nehézséggel is szembenézhetnek, amelyekkel férfi kollégáik kevésbé (Bickel, 2014). Az előző ponttal összefügg, hogy egy jó mentor ezt megértve képes a női munkavállalót támogatni.

Túlmutatva a kutatói berkeken, a munkaerőpiac, a munkafeladatok dinamikus változása, a Covid-típusú munkaerőpiaci sokkok miatt a szakmai ellenálló képesség (career resilience) különösen fontossá válik napjainkban. Ennek megfelelően egyre nagyobb figyelmet kap mind a tudományos tanulmányokban, mind a munkáltatók HR-részlegétől.

A szakmai ellenállóképességre többféle definíció is létezik (Mishra és McDonald, 2017). Van amelyik a karrierrel kapcsolatos kudarcokból való felállás képességét hangsúlyozzák, mások az ezzel kapcsolatos fejlődési folyamatra helyezik a hangsúlyt.

A kutatások a következő fő tényezőket találták, amelyek vélhetően kapcsolatban állnak a szakmai ellenálló képességgel (Mishra és McDonald, 2017):

• Személyes jellemzők: lelkiismeretesség, érzelmi stabilitás, nyitottság.
• Egyéb személyhez kapcsolódó tényezők: mennyire érzi, hogy életét saját maga irányítja (kontroll); mennyire gondolja, hogy különféle helyzetekben tud teljesíteni (self-efficacy); magabiztosság; mennyire fontos számára a szakmai előmenetel (career orientation).
• Munkahelyi környezet: a támogató környezet, úgymint a jó főnök, jó mentorok. Itt Lefebvre és szerzőtársai (2020) kiemelik, hogy az együttérző képesség alul van értékelve.
• Munkakör-specifikus jellemzők: előnyösek ilyen szempontból az olyan munkakörök, amelyekben az autonómia, a visszacsatolás és a képességek, készségek kamatoztatása nagyobb szerepet kap.
• Családi környezet: Pozitív kapcsolatban áll az ellenálló képességgel a családbarát, rugalmasabb munkavégzés. Nem segíti viszont, ha a házastárssal a munka-családi teendők miatt konfliktus alakul ki (Green és szerzőtársai, 2011).

A tanulmányok egyik fő tanulsága, hogy az ellenállóképesség fejleszthető (Mishra és McDonald, 2017). Célszerű elmozdulni arról az álláspontról, hogy csak a munkavállaló feladata ez, ugyanis szervezeti szinten is lehet ezt támogatni (Bal és szerzőtársai, 2020). Pszichológusok útmutatókat dolgoznak ki a munkahelyi ellenálló képességnövelést célzó programok kidolgozásához (Jntema és szerzőtársai, 2019), és egyre nagyobb hangsúlyt kapnak humánerőforrás fejlesztésen belül is (Mishra és McDonald, 2017).

Kérdés, mennyire lesz ez az újkeletű figyelem elegendő ahhoz, hogy mérsékeljék a tehetséges, ígéretes pályaelhagyók számát, fenntartsák a munkavállalói lelkesedést. Jó volna, hogyha Karikó Katalinnál kevésbé reziliens munkavállalóknak is meglenne a lehetőségük arra, hogy maradandót alkossanak.

Baranyai Eszter

---

Hivatkozások:

Bal, M., Kordowicz, M., és Brookes, A. (2020). A Workplace Dignity Perspective on Resilience: Moving Beyond Individualized Instrumentalization to Dignified Resilience. Advances in developing Human Resources, 22 (4), 453-466.

Bickel, J. (2014). How men can excel as mentors of women. Academic medicine, 89 (8), 1100-1102.

DeCastro, R., Sambuco, D., Ubel, P.A., Stewart, A., Jagsi, R. (2013). Batting 300 is Good: Perspectives of Faculty Researchers and their Mentors on Rejection, Resilience, and Persistence in Academic Medical Careers. Academic Medicine, 88 (4), 497-504.

Green, S. G., Bull Schaefer, R. A., MacDermid, S. M., és Weiss, H. M. (2011). Partner reactions to work-to-family conflict: Cognitive appraisal and indirect crossover in couples. Journal of Management, 37, 744-769.

Jntema, R. C., Burger, Y. D., és Schaufeli, W. B. (2019). Reviewing the labyrinth of psychological resilience: Establishing criteria for resilience-building programs. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 71(4), 288–304. 

Lefebvre, J.I., Montani, F., Courcy, F. (2020). Self-compassion and resilience at work: a practice-oriented review. Advances in developing Human Resources, 22 (4), 437-452.

Mishra, P., és McDonald, K. (2017). Career resilience: An Integrated Review of the Empirical Literature. Human Resource Development Review, 16 (3), 207-234.

---

Főoldali kép forrása: pixabay.com